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Politique contre le harcèlement et les abus 

REMARQUE : Dans la présente politique, « membres » désigne toutes les catégories de membres d’À NOUS LE PODIUM (ANP), tous ses employés et toutes les personnes participant à ses activités.

 
ÉNONCÉ DE POLITIQUE
Tous les membres du personnel, les bénévoles, les entrepreneurs, les étudiants, les stagiaires et les visiteurs dʼÀ nous le podium ont le droit d’être traités avec respect et dignité et de ne subir aucun harcèlement fondé sur des motifs discriminatoires interdits, comme la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, le sexe, la religion, l’âge, l’état matrimonial ou la situation familiale, l’orientation sexuelle, l’invalidité ou sur tout autre motif couvert par toute loi à laquelle À nous le podium est assujettie.
 
CHAMP D’APPLICATION
Le harcèlement en milieu de travail mène à un climat intimidant et offensant. Il peut nuire à la santé, à la confiance en soi et au rendement d’un individu, en plus d’avoir des répercussions négatives sur l’environnement de travail et d’apprentissage. À nous le podium sʼengage à respecter son obligation de cultiver et d’entretenir un milieu de travail à la fois respectueux et exempt de toute forme de harcèlement.
Le harcèlement en général : Le Code des droits de la personne de l’Ontario définit le harcèlement dans les termes suivants : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. » Le terme « harcèlement » est également défini comme tout comportement, toute conduite ou communication ou toutes représailles importuns à l’égard dʼune personne qui les juge offensants et qui sont fondés sur l’un des motifs discriminatoires interdits. Il peut être persistant ou sporadique et crée un milieu de travail intimidant, offensant ou embarrassant.
Le harcèlement a aussi été défini comme suit :
•       Menaces ou abus écrits ou verbaux;
•       Abus de pouvoir nuisant au rendement ou représentant une menace pour la carrière dʼun employé;
•       Comportement arrogant ou condescendant;
•       Traitement différent fondé sur la race, le sexe, l’ethnie, etc.;
•       Blagues racistes ou sexistes; injures raciales ou ethniques;
•       Un milieu de travail malsain où un comportement inapproprié fait partie de la culture de lʼorganisation.
 
Cela inclut à la fois lʼintimidation physique et psychologique, comme les comportements dégradants, le manque de respect envers les autres et la création d’un climat de peur. Dans de tels cas, le harceleur intimide, tiens des propos humiliants, crie après les autres ou les rabaisse.
Harcèlement sexuel : le Code des droits de la personne de l’Ontario définit le « harcèlement sexuel » comme étant :
  • des remarques, invitations ou demandes importunes à caractère sexuel ou un contact physique par lʼemployeur, par une personne qui agit en son nom ou par un collègue de travail;
  • des avances importunes à caractère sexuel dʼun superviseur à un employé;
  • tout commentaire, geste ou contact physique offensant à caractère sexuel, toute demande de faveurs sexuelles, réelle ou perçue, qui est à la fois délibérée et importune ou que l’on devrait savoir importune;
  • des remarques, plaisanteries ou insinuations importunes à caractère sexuel se rapportant au corps, aux vêtements ou à l’état matrimonial d’une personne;
  • des représailles contre un employé, comme le refus dʼune promotion ou d’une augmentation salariale, pour avoir refusé des avances à caractère sexuel;
  • l’affichage de contenu pornographique (photos, calendriers, affiches, écrans de veille, sites web);
  • une agression physique ou sexuelle.
 
En résumé, le harcèlement en général et le harcèlement sexuel créent tous deux un environnement de travail ou de bénévolat intimidant, offensant ou embarrassant.

À nous le podium entretient un milieu de travail respectueux. C’est pourquoi elle ne tolérera de harcèlement de la part d’aucun de ses employés, bénévoles, entrepreneurs ou visiteurs. Sa politique vise à fournir un milieu respectueux et exempt de discrimination et de harcèlement et à favoriser l’atteinte des objectifs personnels, la dignité et lʼestime de soi.

Il convient de noter que, bien que certains comportements peuvent être offensants, inappropriés, importuns ou relever de l’abus de pouvoir, ils ne peuvent pas être considérés comme du harcèlement en vertu de la loi. Ces comportements demeurent toutefois inacceptables pour À nous le podium. Arrêter le harcèlement est l’affaire de tous.

La haute direction doit prendre des mesures contre le harcèlement, même en l’absence d’une plainte formelle, et les membres du personnel doivent exprimer leur désapprobation lorsquʼils en sont témoins. Tout membre du personnel coupable de harcèlement est passible de mesures disciplinaires à la discrétion d’À nous le podium.

Procédure de plainte pour harcèlement
Si une personne juge quʼelle est victime de harcèlement ou d’abus, elle doit :
  • si possible, faire clairement part de son objection au harceleur et lui demander de changer de comportement;
  • si, après avoir discuté avec le harceleur, celui-ci lui présente ses excuses et que le problème est résolu, aucunes autres mesures ne sont nécessaires.
Si une personne est témoin de harcèlement ou d’abus, elle doit :
  • encourager la victime à suivre les étapes ci-dessus;
  • à la demande de la victime, signaler avec elle le comportement observé au directeur, Partenariats et exploitation ou au chef de la direction.
Si la discussion ne résout pas le problème ou que le plaignant nʼest pas à lʼaise à l’idée de parler directement au harceleur, voici les étapes à suivre :
  • préparer et remplir un registre manuscrit de la date, l’heure, la nature du comportement et les témoins;
rapporter le comportement au directeur, Partenariats et exploitation ou au chef de la direction.
Lorsque les allégations de harcèlement ont été signalées et que le harceleur s’est fait demander de changer de comportement, si le problème persiste, le processus de plainte formelle s’enclenche. À titre de clarification, en cas de plainte non résolue ou persistante de harcèlement en général ou de harcèlement sexuel, À nous le podium traitera la plainte selon la procédure suivante :
  • si le plaignant ne parvient pas à corriger la situation, il faut en informer le directeur, Partenariats et exploitation (ou le chef de la direction, si le directeur est le présumé harceleur). Dans les deux cas, le destinataire de la plainte doit tenter de résoudre le problème et d’informer le plaignant des mesures prises;
  • Si la situation nʼest pas réglée à la satisfaction du plaignant, celui-ci doit déposer une plainte formelle par écrit auprès du chef de la direction ou, si le chef de la direction est l’accusé, auprès du président du Conseil. L’accusé recevra une copie de la plainte. Le chef de la direction ou le président du Conseil enquêtera le plus rapidement possible pour tenter de résoudre le problème dans les 30 jours civils suivant l’achèvement de lʼenquête;
  • Lʼenquête prévoira un processus de communication (par écrit ou sous forme de rencontre) avec le plaignant, l’accusé et les témoins des deux parties, s’il y a lieu. Lʼenquêteur prendra note des renseignements fournis lors de ces réunions et présentera les résultats dans un rapport final. Toutes les parties recevront un exemplaire du rapport dʼenquête. Toutes les parties intéressées doivent respecter la confidentialité de la plainte, de toutes les délibérations, des questions de l’enquête, de la procédure judiciaire et du procès-verbal d’instance;
  • Le chef de la direction mène les audiences, à moindre que l’accusation porte contre lui; dans pareil cas, cette responsabilité revient au président du Conseil. Au besoin, toutes les parties se réuniront par téléconférence dès que possible. Les deux parties auront l’occasion de plaider leur cause. Elles peuvent toutes les deux solliciter l’appui d’une personne d’À nous le podium pendant une partie ou l’intégralité du processus de plainte.

 
Il convient de noter que le plaignant est libre, à tout moment, de déposer sa plainte en vertu du Code des droits de la personne.

Le plaignant ne doit pas être pénalisé, directement ou indirectement, et aucunes représailles ne seront tolérées contre une personne qui dépose une plainte ou participe au processus de plainte de bonne foi.

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