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Politique de dénonciation 

ÉNONCÉ DE POLITIQUE

La présente politique vise à permettre aux membres et aux employés (tout individu ayant signé un contrat d’embauche ou une entente de service) de signaler des actes répréhensibles présumés en milieu de travail dans le cadre d’une procédure discrète et sécuritaire sans danger de traitement injuste ou de représailles.
 
CHAMP D’APPLICATION
La présente politique sʼapplique uniquement aux membres ou aux employés qui perçoivent ou sont témoins de comportements inappropriés, contraires à lʼéthique, illégaux ou frauduleux (des « actes répréhensibles ») commis par des membres ou des employés. Les faits signalés en vertu des modalités de la présente politique peuvent être entendus en vertu de la Politique contre le harcèlement et les abus d’ANP, à la discrétion de la personne-ressource d’ANP.
 
À nous le podium s’engage à ce que tout membre ou employé qui divulgue des renseignements ou soumet, de bonne foi, un rapport contre un membre ou un employé en vertu des modalités de la présente politique ne fasse pas l’objet d’un congédiement, de pénalités, de mesures disciplinaires, de représailles ou de discrimination. Toute personne affiliée à ANP qui brise cette promesse sera passible de mesures disciplinaires.
 
PROCÉDURE DE SIGNALEMENT
Une personne qui croit qu’un membre ou un employé a commis un acte répréhensible doit préparer un rapport contenant les renseignements suivants :

  • la description écrite du comportement ou des gestes qui constituent l’acte répréhensible présumé, y compris la date et lʼheure où les gestes ont été posés;
  • le nom et le rôle des autres personnes ou employés (sʼil y a lieu) qui peuvent être conscients de cet acte répréhensible, être touchés par ce dernier ou en être les complices;
  • la raison pour laquelle le comportement ou le geste devrait être considéré comme étant un acte répréhensible;
  • les répercussions de l’acte répréhensible sur la personne qui soumet le rapport (sʼil y a lieu).
 
À nous le podium a désigné la personne-ressource suivante comme destinataire des rapports remplis en vertu de la présente politique :
 
Lane MacAdam
Directeur, Partenariats et exploitation
Lane.Macadam@ownthepodium.org
613 236-2052, poste 225
 
À la réception du rapport, il incombe à la personne-ressource dʼANP de :
  • rappeler à la personne l’engagement d’ANP contre les représailles;
  • mettre la personne en communication avec le médiateur de rechange si elle sent que son rôle chez ANP ou le contenu du rapport l’empêchent d’agir avec discrétion et impartialité;
  • déterminer si le rapport est frivole ou de mauvaise foi (p. ex., le rapport est soumis pour servir des intérêts personnels ou contient des renseignements clairement faux ou malveillants);
  • déterminer si la Politique de dénonciation dʼANP sʼapplique ou si la question doit être traitée en vertu de sa Politique contre le harcèlement et les abus;
  • déterminer s’il faut communiquer avec le service de police de la région;
  • déterminer si la médiation ou un autre outil de règlement des différends pourrait régler le problème;
  • déterminer si le président ou le chef de la direction dʼANP doivent ou peuvent être informés du dépôt du rapport;
  • ouvrir l’enquête.
 
Si la personne qui signale la situation juge que le rôle de la personne-ressource d’ANP ou le contenu du rapport empêchent cette dernière d’agir avec discrétion et impartialité, elle doit communiquer avec le médiateur de rechange, qui leur servira d’intermédiaire impartial :
 
Sport Law & Strategy Group
OmbudsOffice@sportlaw.ca
 
Le médiateur de rechange ne révèlera pas lʼidentité de l’individu à la personne-ressource dʼANP ou à toute personne affiliée avec l’organisation sans le consentement de cette personne. Une personne qui doute de l’utilité de remplir un rapport ou qui ne souhaite pas que l’on connaisse son identité peut communiquer avec le médiateur de rechange pour obtenir de l’information sur le processus.
 
ENQUÊTE
La personne-ressource dʼANP, en consultation avec le médiateur de rechange (sʼil y a lieu), peut déterminer quʼune enquête doit être ouverte et qu’il faut faire appel aux services d’un enquêteur externe. Dans une telle situation, le chef de la direction ou le président de lʼorganisation seront avisés (sauf s’ils sont impliqués dans l’affaire) de l’ouverture d’une enquête sans préciser la nature de celle-ci, le contenu de la plainte ou du rapport, ou lʼidentité de la personne l’ayant déposé. Le chef de la direction et le président dʼANP ne peuvent refuser le recours à un enquêteur externe sans motif raisonnable.
 
Une enquête se déroule habituellement de la façon suivante :
  • entretien de suivi avec la personne ayant déposé le rapport;
  • identification des employés, participants, bénévoles, directeurs ou autres personnes possiblement touchées par l’acte répréhensible;
  • entretien avec les personnes touchées;
  • entretien avec les membres ou employés contre lesquels le rapport a été déposé;
  • entretien avec les superviseurs des membres ou employés contre lesquels le rapport a été déposé.
 
Au cours de son travail, lʼenquêteur prendra toutes les précautions nécessaires pour protéger lʼidentité de la personne ayant déposé le rapport ou la nature du rapport lui-même. Cependant, À nous le podium reconnaît qu’il est possible que, dans certains cas, des personnes participant à l’enquête devinent la nature du rapport ou l’identité de la personne l’ayant déposé.
 
Lʼenquêteur rédigera un rapport en omettant les noms dans la mesure du possible et en s’efforçant d’en assurer la confidentialité. Ce rapport sera transmis au président et au chef de la direction d’ANP aux fins d’examen et d’adoption de mesures correctives.
 
MESURES CORRECTIVES
Dans les quatorze (14) jours suivant la réception du rapport de lʼenquêteur, le président et le chef de la direction d’ANP prendront les mesures correctives qui s’imposent. Les mesures correctives peuvent comprendre, sans s’y limiter, de :
  • communiquer avec le service de police de la région;
  • instaurer ou renforcer des politiques et procédures visant à éliminer l’acte répréhensible ou les possibilités de le commettre;
  • revoir les descriptions de tâches;
  • appliquer les mesures de discipline, de congédiement, de cessation d’emploi ou toute autre mesure prévue par la réglementation d’ANP, son manuel de politiques, les lois en matière de normes dʼemploi ou le contrat avec l’employé, l’entrepreneur ou le directeur (sʼil y a lieu).

 
Si des mesures correctives sont prises, lʼenquêteur en sera informé pour en faire part à la personne ayant déposé le rapport.

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